Befristete Arbeitsverträge eröffnen für Arbeitgeber die Möglichkeit, Kündigungsschutzvorschriften zu umgehen. Für den Arbeitnehmer bedeutet eine Befristung zunächst nur, dass das Arbeitsverhältnis automatisch endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
So klar diese Ausgangslage auch erscheinen mag, in der Praxis sind längst nicht alle Befristungen wirksam. Die von dem Gesetzgeber und der Rechtssprechung entwickelten Voraussetzungen müssen für eine wirksame Befristung gegeben sein. Daher stehen dem Arbeitnehmer verschiedene Möglichkeiten offen, sich gegen eine Befristung bzw. das (befristete) Ende eines Arbeitsverhältnisses zu wehren.
Wichtigste Voraussetzung für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages ist das Vorliegen eines sachlichen Grundes. § 14 Abs. 1 TzBfG führt in einem Katalog von zulässigen Befristungsgründen auf.
In der Praxis kommt als sachlicher Grund für eine Befristung am häufigsten der „vorübergehende Bedarf“ vor. Dieser Befristungsgrund kann nur in Betracht kommen, wenn der vorübergehende Mehrbedarf an der Arbeitskraft zum Zeitpunkt des Abschluss des Vertrages aufgrund von Tatsachen mit einiger Sicherheit zu erwarten ist, dass also für den befristet einzustellenden Arbeitnehmer über das vorgesehene Vertragsende kein Bedarf mehr besteht. Das gleiche gilt für einen zukünftig geringeren Personalbedarf.
In beiden Fällen muss der Arbeitgeber eine Prognose zum Umfang und zur Dauer des Mehr- bzw. Minderbedarfs erstellen. Nicht immer jedoch werden diese Prognosen vom Arbeitgeber erstellt. Weiter muss der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer seine Prognose genau darlegen. Wenn dies dem Arbeitgeber nicht gelingt, fällt der Sachgrund weg.
Im öffentlichen Dienst wird oft von dem Sonderbefristungstatbestand des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG Gebrauch gemacht – oft auch falsch. Nach diesem Sachgrund ist eine Befristung nur wirksam, wenn Haushaltsmittel für eine bestimmte Aufgabe nur für eine vorübergehende Dauer vorgesehen sind. Vermerke wie „künftig wegfallend“ allein sind dabei nicht ausreichend. Auch kann sich ein Arbeitgeber im öffentlichen Dienst nicht so einfach auf die beschränkten Mittel im Haushalt berufen, wenn er den Haushaltsplan selbst erstellt.
Der Gesetzgeber räumte auch die Möglichkeit ein, Arbeitnehmer ohne das Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet einzustellen. Aber auch hier müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein. So darf ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund maximal für 2 Jahre befristet werden. Weiter darf ein befristeter Arbeitsvertrag bis zum Erreichen der Höchstdauer von 2 Jahren maximal 3 Mal verlängert werden. Weiter darf zuvor zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer kein Arbeitsverhältnis – egal ob befristet oder unbefristet – bestanden haben.
Ob ein Arbeitsverhältnis nun wirksam befristet wurde oder nicht, kann durch einen Rechtsanwalt und/oder ein Gericht geprüft werden. Sofern der Arbeitgeber einer „Entfristung“ des Arbeitsverhältnisses nicht zustimmt, muss innerhalb von drei Wochen nach Auslaufen der Befristung Klage erhoben werden. Andernfalls besteht für den Arbeitnehmer nicht mehr die Möglichkeit, die Befristung gerichtlich überprüfen zu lassen.